Employer Branding und Social Recruiting

22.7.2013

Social Recruiting

Soziale Netzwerke bieten gerade für das HR den wohl grössten Business-Nutzen.

Es ist eine der am häufigsten gestellten Fragen in Zusammenhang mit Social Media. Was bringt die Kommunikation über diese neuen Kanäle wirklich? Ist es bloss ein Nice-to-Have oder kann man daraus tatsächlich einen Business-Nutzen ableiten? Es gibt wohl keinen anderen Unternehmensbereich, wo die Antwort so klar mit JA beantwortet werden kann, wie im HR/Personalbereich.

Weshalb das so ist, dafür gibt es drei Faktoren:

  1. Ein Arbeitnehmer bleibt einem Unternehmen, das über eine gute Reputation verfügt, tendenziell länger treu. Und dieses Image wirkt nicht nur intern, sondern ist ganz stark von der externen Wahrnehmung abhängig.
  2. Es gibt in der Schweiz ca. 200’000 aktive Stellensuchende. Es gibt jedoch über zwei Millionen passive Kandidaten oder Wechselwillige. Das sind Arbeitnehmer, die bereit sind, die Stelle zu wechseln, wenn sie ein interessantes Angebot erhalten.
  3. In Zukunft werden sich qualifizierte Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber aussuchen können. Wie, wo und mit welchen Informationen man sich als Unternehmen diesen potentiellen Mitarbeitern präsentiert, wird somit immer wichtiger.

Betrachten wir die Relevanz von Social Media Kanälen für diese drei Faktoren etwas genauer:

Social Media Kommunikation hat positive Wirkung auf Reputation

Eine aktive Social Media Kommunikation kann sehr viel zu einer guten Reputation beitragen. Grundvoraussetzung ist allerdings, dass man auch wirklich ein „gutes“ Unternehmen ist. Das heisst ein Unternehmen, das seinen wichtigsten Stakeholdern, nämlich seinen Mitarbeitern, Wertschätzung entgegenbringt, sie ernst nimmt, sie fair und ehrlich behandelt, sie ins Zentrum ihres Tuns stellt und Sorge zu ihnen trägt.  Eine so geprägte Unternehmenskultur kann und darf man über Soziale Netzwerke auch gegen aussen tragen. In dem man sie eben nicht nur lebt, sondern auch zeigt. Beispielsweise in dem man Mitarbeitern zu speziellen Anlässen gratuliert, in dem man von  Firmenevents Fotos und Videos zeigt, oder in dem man auch zeigt, wie die Mitarbeiter tagtäglich im Team zusammen arbeiten, gute Resultate erzielen und Freude dabei haben. So sehen bzw. viel wichtiger spüren Aussenstehende die Unternehmenskultur. Erst Recht, wenn solche Beiträge auf sozialen Netzwerken von Mitarbeitern auch geteilt und dadurch in deren Freundschaftskreis verbreitet werden. Dadurch können weit mehr Menschen erreicht werden, als durch die direkte Verbreitung durch die Firma. Und dies geschieht freiwillig, wenn sich die Mitarbeiter eben mit ihrem Unternehmen identifizieren. Und hat einen umso stärkeren Effekt, wenn das Umfeld positiv darauf reagiert. Welches Talent will schon in einem Unternehmen arbeiten, das eine schlechte Reputation hat?  Karrieremöglichkeiten hin oder her. Im sogenannten «War for Talents» wird das Image und das Verhalten eines Unternehmens in der Öffentlichkeit zum Killerkriterium.

Selbstverständlich genügt die Verbreitung von positiven Bildern eines Unternehmens  noch nicht für ein nachhaltig positives Image.  Aber der Nebeneeffekt einer transparenten und offenen Kommunikationskultur über soziale Netzwerke ist, dass sie ein Unternehmen lehrt, sich der Kritik zu stellen und aus dem Dialog mit der Community zu lernen. Das wirkt sich ebenfalls positiv auf die Reputation aus, zahlt somit also in den gleichen Topf ein.

Der Effekt: Ein Unternehmen mit einer sehr guten Reputation hat A) weniger Fluktuationen, was einen direkten quantifizierbaren Nutzen darstellt und B) dessen Mitarbeiter fungieren erst noch als Multiplikatoren indem sie freiwillig und stolz über das Unternehmen sprechen und so zur guten Reputation beitragen.

Sich auch bei nicht aktiv Stellensuchenden empfehlen

Aktive Stellensuchende erreicht man über heutige Stellenportale mit ihren intelligenten Filter- und Matching-Möglichkeiten sehr gut. Das Problem in vielen Branchen und speziell in der IT  ist aber, dass es zu wenig solche gibt. Mit der Folge, dass einerseits ein grosser Konkurrenzkampf um die wenigen Stellensuchenden herrscht und es sich anderseits bei diesen Stellensuchenden nicht immer um die bestqualifiziertesten auf dem Markt handelt. Das heisst, will man für eine offene Stelle die besten Kandidaten finden, so genügt es nicht mehr, nur Stelleninserate zu schalten, sondern man muss an die nicht aktiv suchenden, aber potentiell wechselwilligen Kandidaten herankommen. Genau hier bieten Stellenvermittler und Headhunter ihre Dienstleistungen an. Sie suchen aktiv nach interessanten Profilen – nicht selten auch solche, die sie schon einmal vermittelt haben – und versuchen ihnen eine neue Stelle schmackhaft zu machen. Das funktioniert mal mehr mal weniger gut, hat aber einen entsprechenden Preis.

Genau bei diesen passiven Kandidaten können soziale Netzwerke ebenfalls sehr wertvoll sein. Ist ein Unternehmen und seine Mitarbeiter gut vernetzt und fördert aktiv die Kommunikation über soziale Netzwerke, dann kann es dieses Netzwerk bei offenen Stellen sehr gut nutzen. In dem gesuchte Jobprofile über diese Netzwerke gestreut werden. Ein vernetztes Unternehmen mit einem Image als attraktiver Arbeitgeber, hat in seinem Netzwerk bereits unzählige interessante Kandidaten, von denen es beobachtet wird und die darauf warten, dass eine passende Stelle frei wird. Aber nicht nur das. Auch jede Menge potentielle Vermittler verfolgen dieses Unternehmen und werden, sobald eine Stelle angeboten wird, ihn ihrem Umfeld dafür werben. Und zwar einfach, weil sie das Unternehmen gut finden und es sie freuen würde, wenn jemand aus der Familie oder dem Freundeskreis dort arbeiten würde. Dieser Effekt darf nicht unterschätzt werden und kann zu Kandidatenprofilen führen, die sonst nie beim Unternehmen gelandet wären. Dass eine solche „private“ Vermittlung sehr viel wertvoller und für beide Seiten (Kandidaten und Unternehmen) glaubwürdiger ist, liegt auf der Hand.  Wir alle vertrauen Empfehlungen von Freunden und Bekannten viel mehr, als jeder anderen Werbeform.

Der Effekt: Als gut vernetztes Unternehmen kommt man viel besser an passive Kandidaten heran, die bereit für einen Stellenwechsel sind, wenn ein passendes Angebot kommt. Verstärkt kann dies noch werden, in dem man privaten Vermittlern eine Belohnung verpricht bei einer erfolgreichen Vermittlung.

In Zukunft werden sich Talente ihren Arbeitgeber aussuchen

Es deutet vieles darauf hin, dass wir am Anfang eines fundamentalen Wandels stehen in der Art, wie sich Arbeitnehmer ihren Job aussuchen und welche Erwartungen sie an ihren Arbeitgeber haben. Die neuen Medien und Technologien haben massiven Einfluss auf die Human Ressources Abteilungen, ja sogar auf die gesamte Arbeitskultur in den Unternehmen. Und dieser Wandel zeichnet sich bereits ab. Denn die Kinder,  die mit den neuen Medien aufgewachsen sind, die sogenannten Digital Natives, erreichen langsam ihr Berufsalter und kommen gut ausgebildet aus den Hochschulen. Typische Eigenschaften von dieser Generation sind: Gut vernetzt, kommunikationsfreudig und kreativ, aber auch kritisch und fordernd. Viele dieser jungen Talente strömen topmotiviert auf den Arbeitsmarkt und haben ganz klare Vorstellungen von ihrem zukünftigen Arbeitsplatz. Sie stellen die Arbeitgeber vor grosse Herausforderungen. Es lohnt sich darum genauer anzuschauen, was die Digital Natives charakterisiert. Digital Natives streben nach einer sinnvollen, erfüllenden Tätigkeit. Eine transparente Kommunikationskultur ist ihnen wichtig, ebenso ein hohes Mass an Freiheit und Flexibilität, die Zusammenarbeit in Teams und selbstverständlich der Zugang zu neusten Technologien und Medien. Wenn es um die Begründung von Entscheidungen geht, wollen sie überzeugt, nicht überstimmt werden. Stimmen diese Faktoren, dann ist ihre Identifikation mit dem Unternehmen sehr hoch und sie sind mit Leidenschaft dabei. Ihr berufliches Ziel ist eine erfüllende Aufgabe bei der ihr Talent und ihre Stärken richtig eingesetzt werden. Identifikation mit dem Unternehmen und ein hohes Engagement ist ihr Dank. Solche Arbeitnehmer werden sehr genau auswählen, wem sie ihre Arbeitsleistung und vor allem ihr Talent zur Verfügung stellen wollen.

Effekt: Ein Unternehmen mit einem Image als attraktiver Arbeitgeber erhält viel mehr spontane Bewerbungen von hochqualifizierten und motivierten Absolventen und kann somit eher aus den besten Talenten auswählen, als ein Unternehmen, dass kein gutes Image hat.

Fazit: Eine aktive Nutzung der sozialen Netzwerke kann für ein Unternehmen enorme Vorteile bieten im HR-Bereich. Und diese Vorteile lassen sich auch quantifizieren. Denn eine tiefe Fluktuation, eine reibungslose Personalsuche und eine Anziehungskraft auf die besten Talente haben direkten Effekt auf die Personalkosten und die Innovationskraft eines Unternehmens. Und der qualitative Vorteil einer guten Reputation sowohl bei bestehenden, wie auch bei potentiellen Mitarbeitern, kommt sozusagen noch als Kür obendrauf.

 

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  • Ich denke auch, dass es sich in diese Richtung entwickeln wird. Das wird allerdings noch gut und gerne 5 – 10 Jahre dauern, bis es soweit ist. Den Deutschen fehlt nämlich leider immer noch viel Vertrauen, wenn es um das Internet geht, sowohl den Arbeitnehmern als auch -gebern.

  • Liliane Kuert

    Danke für diesen Beitrag. Er zeigt schön auf, dass sich Arbeitgeber über ihre Marke und das Arbeitgeberangebot Gedanken machen müssen. Ich habe jedoch auch festgestellt, dass gerade viele Studienabgänger sich nicht zwingend aktiv auf Social Media Plattformen bewegen. Daher ist es beispielsweise auch für Startup-Unternehmen schwierig, überhaupt an die Abgänger heran zu kommen, wenn sie das Geld für einen Headhunter nicht haben. Da läuft es dann häufig über Mund-zu-Mund-Empfehlungen innerhalb des Bekanntenkreises.